Tờ Business Insider đưa tin, một số nhà quản lý đã chia sẻ với The Wall Street Journal trong một báo cáo tuần này rằng việc thiếu kiến thức làm việc thực tế có thể khiến Gen Z ngày càng trở thành một thế hệ lười biếng, không biết xoay sở với những nhiệm vụ dù là cơ bản nhất như thế nào cho tốt.

Laura Davis - giám đốc Sở thú John Ball, nói với The Wall Street Journal: "Nhiều nhân sự Gen Z dường như làm việc không hiệu quả cho lắm. Nếu họ không được bắt tay chỉ việc từng li từng tí, nếu không có giám sát và đốc thúc từ cấp trên, thì họ sẽ chẳng biết phải làm gì - nói trắng ra là không làm gì cả".

Không phải đánh đồng tất cả, nhưng các chuyên gia nhận định rằng, không ít nhân sự Gen Z hiện tại đang thiếu các kỹ năng mềm - bao gồm cách soạn email, khả năng bắt đầu một cuộc trò chuyện với đồng nghiệp tại công sở hoặc thậm chí là cả chọn trang phục đi làm.

Một nghiên cứu về người lao động ở Mỹ, Anh, Đức, Pháp, Ba Lan và Nhật Bản chỉ ra rằng thế hệ Z và thế hệ Y có khả năng cảm thấy bị bỏ rơi trong các cuộc họp trực tuyến của công ty cao gấp 2 - 3 lần so với đồng nghiệp Gen X.

Ivan Schury - một giám sát viên 17 tuổi tại Vườn thú John Ball, kể lại cậu và các bạn đang độ tuổi thanh thiếu niên của mình cảm thấy bị phân tâm khi làm việc. Cậu chỉ muốn giao lưu chuyện trò với bạn bè làm nhiệm vụ trong phòng bếp.

Schury chia sẻ: "Tôi cứ đi đi lại lại để nói chuyện với bạn bè ở trong bếp. Tôi dành nhiều thời gian để đảm bảo mọi người luôn tập trung vào công việc". Bất chấp nhận thức của người quản lý, gần một nửa số nhân viên Gen Z nói rằng không phải sự lười biếng khiến họ mất khả năng tự bắt đầu mà là do căng thẳng và lo lắng.

Khảo sát Thế hệ Z và Millennial năm 2023 của Deloitte cho thấy nhiều nhân sự trẻ tuổi cảm thấy kiệt sức hoặc mất hứng thú trong công việc.

Đâu là cách để giúp nhân sự Gen Z?

Tờ Harvard Business Review nhận định, trong bối cảnh lạm phát gia tăng, tình trạng sa thải hàng loạt, đại dịch kéo dài..., nhiều lao động trẻ đã đạt đến điểm giới hạn của mình. Dữ liệu mới từ Dự án triệu người về sức khỏe tâm thần của Sapien Labs - đã khảo sát 48.000 thanh niên trong độ tuổi 18 - 24 trên 34 quốc gia - cho thấy những khó khăn về sức khỏe tâm thần ở thế hệ trẻ đã tăng nhanh và trở nên tồi tệ hơn trong suốt đại dịch. Dữ liệu được công bố trong Báo cáo nhanh tháng 5 năm 2022 của Sapien Labs - Bản ngã xã hội suy thoái ở các thế hệ trẻ, chỉ ra gần một nửa số thanh niên bị suy giảm sức khỏe tâm thần trong năm thứ hai xảy ra đại dịch và khả năng liên hệ cũng như tương tác với mọi người xung quanh đã giảm sút.

Điều cấp thiết là các nhà lãnh đạo và quản lý phải làm nhiều hơn nữa để kết nối và hỗ trợ nhân sự Gen Z trong thời điểm đầy biến động này, không chỉ như một phương tiện để thu hút thế hệ tài năng tiếp theo mà còn là một khoản đầu tư cho một tương lai hợp tác. Dưới đây là điều mà các công ty có thể thực hiện để hỗ trợ một thế hệ Gen Z ngày càng dễ bị tổn thương:

1. Đặt sức khỏe tinh thần thần lên hàng đầu

Theo LinkedIn, 66% Gen Z muốn văn hóa công ty được xây dựng dựa trên sức khỏe tinh thần của công nhân viên. Tiến sĩ Emily Anhalt - nhà tâm lý học và đồng sáng lập và giám đốc lâm sàng của Coa, phòng tập thể dục trực tuyến về sức khỏe tâm thần, bày tỏ rằng nếu lãnh đạo không ưu tiên sức khỏe tâm thần của họ, thì nhân viên cũng sẽ như vậy.

Còn Báo cáo xu hướng ngành chăm sóc sức khỏe nhân viên năm 2022 của Wellable Labs cho thấy 90% nhà tuyển dụng đã tăng đầu tư vào các chương trình sức khỏe tâm thần, 76% tăng đầu tư vào các chương trình kiểm soát căng thẳng và khả năng phục hồi, đồng thời 71% quan tâm đến các khóa học về chánh niệm và thiền định.

Một nền văn hóa được xây dựng dựa trên sức khỏe tinh thần và sức khỏe nói chung không chỉ cung cấp một vài khóa học về chánh niệm hay thiền định, mà nó còn phải truyền tải sức khỏe tinh thần trong toàn tổ chức thông qua các chính sách và chương trình chăm sóc cho nhân viên. Tiến sĩ Anhalt khuyên rằng chúng ta nên đảm bảo chương trình phúc lợi của công nhân viên được đảm bảo.

Đặt sức khỏe tinh thần của nhân sự lên hàng đầu được coi là có tác dụng ngang với việc đưa mức lương cạnh tranh (tương xứng với lạm phát gia tăng), tăng thời gian nghỉ có lương và chính sách nghỉ phép gia đình mở rộng, trợ cấp và dịch vụ chăm sóc con của cán bộ nhân viên... Điều đó cũng có nghĩa là nhà quản lý cần làm nhiều hơn để giải quyết tình trạng kiệt sức của nhân viên: tăng gấp đôi chính sách làm việc linh hoạt, thử nghiệm chương trình thí điểm bốn ngày một tuần, thiết lập "Ngày nghỉ thứ Sáu", "Ngày rảnh rỗi họp hành" và "Giờ không làm phiền"... để đảm bảo rằng nhân viên có nhiều thời gian hơn để nghỉ ngơi và nạp lại năng lượng.

2. Tăng liên kết

Giúp nhân viên hội nhập là cơ hội để công ty thể hiện văn hóa hỗ trợ lẫn nhau đối với những nhân sự Gen Z mới được tuyển dụng. Đối với nhiều nhân viên trẻ, hội nhập có thể là trải nghiệm đầu tiên mà họ có trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp. "Hội nhập" không phải là cung cấp thông tin về công ty của bạn mà là cho phép nhân viên mới tìm hiểu lẫn nhau và đặt câu hỏi trong một môi trường an toàn và hỗ trợ. "Giới thiệu" không phải là lúc để nói qua một cuốn sách hướng dẫn đào tạo dài hàng trăm trang, hội nhập là một hoạt động xây dựng cộng đồng nơi nhân viên có thể tạo dựng các mối quan hệ mới.

Hội nhập cũng có thể đơn giản là khả năng theo dõi, trong đó những người mới được tuyển dụng theo dõi đồng nghiệp trong một ngày và xem họ đang làm công việc gì và giải quyết công việc ra sao. Một cách xây dựng mối quan hệ nhanh chóng trong công ty, nơi những nhân viên mới được tuyển dụng gặp gỡ các nhà quản lý trong toàn tổ chức; một bài tập về mục đích cá nhân, trong đó những người mới được tuyển dụng hiểu rõ hơn về các mục tiêu cá nhân của họ; hoặc một bài tập về khả năng ứng biến, trong đó nhân viên Gen Z cảm thấy thoải mái khi giao tiếp, chuyện trò với đồng nghiệp.

Các công ty như Headspace, Southwest Airlines và Accenture đã sử dụng Nghệ thuật Đêm khuya (Late Nite Art) để giúp nhân viên bước ra khỏi vùng an toàn của họ và làm quen với đồng nghiệp theo cách tự nhiên nhất.

Với dữ liệu mới đáng báo động cho thấy sự cô đơn ngày càng tăng của nhân viên trẻ, các công ty nên xem xét những lợi ích đến từ việc giới thiệu trực tiếp và giá trị to lớn mà ấn tượng ban đầu mạnh mẽ có thể mang lại cho nhân viên Gen Z.

3. Hỗ trợ tài năng trẻ bằng huấn luyện

Theo Báo cáo Sức khỏe Nhân viên năm 2021 của Glint, cơ hội học hỏi và phát triển hiện là điều mà mọi người rất quan tâm. Một công cụ thiết yếu để học hỏi và phát triển là coaching (huấn luyện) và tài trợ giữa các tổ chức, điều này giúp các thế hệ tài năng tiếp theo đảm bảo các cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

Một ví dụ thành công là Chương trình Elevate của DoorDash, một công cụ thúc đẩy sự nghiệp được thiết kế dành riêng cho phụ nữ da màu. Những người tham gia, được gọi là "đồng nghiệp", cùng nhau trải nghiệm các hoạt động đội nhóm kéo dài sáu tháng, bao gồm các buổi huấn luyện trực tiếp với huấn luyện viên điều hành bên ngoài, hội thảo nghề nghiệp, tham dự các cuộc họp lãnh đạo và các cuộc họp nhà tài trợ... Trong vòng sáu tháng sau khi hoàn thành chương trình, 38% nhân sự đã được thăng chức, một mức tăng đáng kể so với những người không tham gia Elevate.

Như Gayle Allen và Bie Aweh viết trên Harvard Business Review, thành công của chương trình thăng tiến nghề nghiệp phụ thuộc vào việc nhận được sự ủng hộ thực sự từ các nhà quản lý và lãnh đạo cấp cao.

Một cách khác để hỗ trợ tài năng trẻ là huấn luyện đồng đẳng (peer coaching), "một quá trình trong đó hai đồng nghiệp giúp nhau nhìn nhận về kinh nghiệm, hỗ trợ, xây dựng các kỹ năng và kết hợp để giải quyết các công việc". Trong Chỉ số mục đích lực lượng lao động năm 2022, nhận thấy rằng gần một nửa (46%) những người được khảo sát cho biết họ cảm thấy khó kết bạn trong môi trường công sở và hơn một nửa (57%) cho biết quản lý của họ không giúp đỡ trong công việc.

Theo Andrea Herron, người đứng đầu bộ phận nhân sự của WebMD Health Services, và Aaron Hurst, Giám đốc điều hành và đồng sáng lập của Imperative, huấn luyện đồng đẳng đã giúp những người tham gia xây dựng mối quan hệ tốt đẹp, khuyến khích những người tham gia thực hiện các hành động giúp xây dựng mối quan hệ với những người khác trong nhóm và ngoài nhóm của họ.

4. Đổi thời gian sử dụng thiết bị lấy thời gian kết nối

Báo cáo của Sapien Labs lưu ý rằng sự suy giảm "bản thân xã hội" trong thời kỳ đại dịch phản ánh sự gia tăng của một xu hướng bắt đầu từ năm 2010, và nghiên cứu của nhà tâm lý học Jean Twenge và các đồng nghiệp của bà cho thấy xu hướng này có mối tương quan chặt chẽ với sự gia tăng của việc sử dụng điện thoại thông minh và mạng xã hội. Ý nghĩa của những phát hiện này là đáng báo động. Một mặt, đại đa số nhân viên Gen Z (77%) thích chính sách làm việc linh hoạt; mặt khác, họ bỏ lỡ kết nối trực tiếp và cảm thấy như đang mất đi cơ hội được coaching và phát triển tiềm năng nghề nghiệp do không ở gần người quản lý hoặc đồng nghiệp của họ.

Theo Cigna, đa phần nhân viên nói rằng họ thích ăn trưa cùng đồng nghiệp "hợp cạ" với họ, có một người bạn thân nhất ở nơi làm việc, hoặc có nhiều cuộc gọi điện thoại và trò chuyện trực tiếp với đồng nghiệp, từ đó họ sẽ bớt cô đơn hơn trong Thang đo mức độ cô đơn của UCLA.

Bất cứ khi nào có thể, hãy dành thời gian gặp gỡ đồng nghiệp để uống cà phê, ăn trưa hoặc gặp gỡ, đi bộ. Dành năm phút khi bắt đầu cuộc họp nhóm hàng tuần để kiểm tra tình hình sức khỏe (và lắng nghe nhân viên đang làm gì và cần gì) rất quan trọng. Những nhân viên cảm thấy như họ có thể "nghỉ việc tại nơi làm việc" sẽ bớt cô đơn hơn.